Cuántos emprendedores en el mundo sueñan con el equipo perfecto — donde todos amen su trabajo, sepan qué hacer y, lo más importante, lo hagan. Pero encontrar personas excelentes que ayuden a llevar el negocio al siguiente nivel es increíblemente difícil. Sin mencionar retenerlas.

3 ETAPAS DE FORMACIÓN DEL EQUIPO:

Primero, desglosemos las etapas de construcción de un equipo de trabajo: 1) Selección. Necesitas aprender a seleccionar. Tu efectividad depende de a quién traigas. 2) Incorporación. Introducirlos en el rol. 3) Miembro pleno del equipo. Cuando han internalizado la misión y trabajan de forma independiente.

¿POR QUÉ ELEGIMOS A LAS PERSONAS EQUIVOCADAS?

Al contratar a alguien a tiempo completo, necesitamos el retrato del empleado ideal. Imagina que encontraste a la persona perfecta. ¿Cómo sería? Por ejemplo: responsable, motivada, resistente al estrés, honesta, proactiva, creativa… Pero aquí está la trampa: estos son rasgos de personalidad, no competencias laborales. La mayoría de los empleadores contratan por personalidad y despiden por competencia — o al revés.

Al contratar, es importante establecer 2 métricas para cada empleado: un resultado directo que produce y un resultado indirecto. A veces los ingresos de la empresa crecen después de una nueva contratación — pero no lo causaron directamente. Podría ser el resultado indirecto: su presencia elevó la energía del equipo, agilizó la comunicación o liberó el tiempo del fundador.

¿Por qué le pagamos a un empleado? Poca gente lo sabe realmente. Fundamentalmente, pagamos por los resultados del trabajo. Pero no todos pueden decir cuál es el resultado del rol para el que están contratando. Por ejemplo, ventas = ingresos. Fotógrafo = fotografías. ¿Pero cuál es el resultado de un ascensorista? ¿De un asistente personal? Define el resultado antes de escribir la descripción del puesto.

TIPOS DE EMPLEADOS

Para identificar los tipos de empleados, necesitas entender qué implica lograr un resultado.

Toda tarea consta de 4 etapas: 1) Identificar el problema; 2) Determinar cuál debe ser el resultado final; 3) Construir un plan de A a B (conjunto de acciones que llevan a la meta); 4) Ejecutar todas las acciones necesarias y obtener el resultado. ¿Quién será el empleado ideal?

Así pues, los tipos de empleados: 1) PEGASO. Personas que pueden completar las 4 etapas de forma independiente. Pero son solo el 5% de la fuerza laboral. Generalmente son experimentados y conocen todo lo necesario para entregar resultados. Un Pegaso nunca te molestará por nimiedades y no necesita motivación para actuar. Son tus contrataciones más valiosas. 2) PRODUCTIVO. Manejan bien las etapas 3–4. Necesitan una tarea y plan claros, pero ejecutan excelentemente. 3) DE PROCESO. Siguen instrucciones bien pero no pueden construir el plan por sí mismos. 4) DEPENDIENTE. Necesitan guía constante en cada paso.

Las personas de alto rendimiento suelen quedarse en un lugar por mucho tiempo — disfrutan lo que hacen. Rara vez cambian de trabajo. Estos candidatos a menudo tienen currículos terribles, porque rara vez los actualizan. Esto significa que filtrar por currículum es ineficaz. Necesitas conocer a las personas.

¿CÓMO ENCONTRAR UN PEGASO?

4 ETAPAS DE CONTRATACIÓN

1) Define el rol para el que estás contratando. 2) Construye el perfil del empleado basado en el rol. Muchos cometen el error de contratar personas iguales a ellos mismos. Esto solo funciona en gestión autoritaria. El enfoque opuesto funciona mejor: construye un equipo donde cada miembro compense tus debilidades. 3) Atrae candidatos — a través de anuncios, referencias, networking. 4) Selecciona usando el algoritmo de entrevista a continuación.

ALGORITMO DE ENTREVISTA EN 5 MINUTOS

No tiene sentido hacer entrevistas largas. La investigación muestra que independientemente de la duración, tiendes a seleccionar a las mismas personas.

1) Al inicio de la entrevista, di: 'Esta entrevista es solo una etapa. Dura 5 minutos. Después de la entrevista, te diremos si avanzas a la siguiente etapa. Tenemos un gran pool de candidatos.' Esto crea un sistema de embudo. La persona sabe para qué rol aplica y cómo es el proceso de selección.

2) Abre su currículum y mira dónde trabajó por mucho tiempo (más de 4–5 meses). Pregunta: '¿Trabajaste en la empresa X en este rol, correcto? ¿Estuviste ahí por este tiempo, correcto?' Ahora la pregunta clave: 'Todo rol tiene su propio resultado — el producto de ese rol. Por ejemplo, el resultado de un pastelero es un pastel terminado. ¿Cuál era el resultado de tu rol?' Si responden con confianza y concisión — eso es señal de una persona orientada a resultados.

5) Esta pregunta dejará perplejas a la mayoría de las personas productivas y de proceso. Si alguien no respondió las preguntas anteriores, no significa aún que no sea un Pegaso. Pero si respondió incorrectamente aunque sea una — eso ya te dice que es un tipo diferente de empleado. Procede en consecuencia.

IMPORTANTE RECORDAR

El objetivo de un buen empleado es volverse indispensable. El objetivo de un buen gerente es nunca permitir empleados indispensables. Porque en el momento en que tienes a alguien indispensable, empieza a establecer las reglas — y el sistema se vuelve dependiente de ellos.

Todo empleado es simplemente una función. Lo mismo aplica para el gerente y el propio emprendedor. Esta mentalidad le permite al emprendedor 'despedirse' de roles en los que no se desempeña bien, y contratar a alguien mejor para esos roles. Separa la personalidad del rol profesional — de lo contrario siempre estarás emocionalmente ligado a personas individuales en lugar de a resultados.

Si contrataste a un Pegaso que entrega resultados sobresalientes pero establece sus propias condiciones — acepta si son razonables. Si alguien trae valor y beneficio, ¿por qué no pagarle bien?

Un Pegaso es esencialmente un emprendedor dentro de su rol, y su objetivo es aportar valor a la empresa. La única diferencia con un dueño de negocio es que tiene un solo cliente — su gerente. Pero eso a menudo ocurre también en los negocios, cuando toda una empresa trabaja para un solo cliente. Y es un modelo completamente viable.

Un Pegaso puede generar resultados más rápido de lo que estás listo para manejar. Aparecerán cuellos de botella en otros procesos, surgirán problemas y aumentarán los costos. Eso es culpa del gerente por no escalar la infraestructura junto con el talento. Por eso, si quieres escalar, necesitas tener en cuenta muchas variables simultáneamente — no solo 'contratar más Pegasos.'